Rescisão indireta do contrato de trabalho, demissão forçada, justa causa do empregador. A nomenclatura pouco importa, o significado é o mesmo: o direito inerente ao empregado de encerrar seu contrato de trabalho, tendo em vista alguma falta grave cometida pelo empregador. O empregador não demite o funcionário, porém se comporta de modo a tornar impossível a continuidade da relação de emprego.
Aqui, a lei confere ao empregado o direito de rescindir seu contrato de trabalho, uma vez que esteja vivenciando em seu ambiente laboral, situações incompatíveis com a continuidade do vínculo empregatício. O colaborador, por sua vez, pode pleitear a rescisão indireta de seu contrato de trabalho, bem como postular pela indenização compatível, aquela devida em uma dispensa sem justa causa.
Em outras palavras, a rescisão indireta do contrato de trabalho trata-se do modo de demissão em que, popularmente falando, o trabalhador tem o direito de demitir o empregador que tenha cometido um comportamento severo, o que foge de seu poder hierárquico.
A legislação trabalhista elenca quais são as condutas consideradas gravosas praticadas pelo empregador em detrimento do funcionário, a saber, quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Ainda, além dos motivos por expressa previsão legal, também caracteriza falta grave patronal, ensejando a impossibilidade da continuidade do vínculo empregatício, o desconto referente a vale-transporte, porém não repassado ao trabalhador.
Nesse mesmo sentido, oportuno observar uma recente decisão da 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, dada pela Ministra Kátia Arruda, a qual reconheceu como falta grave a ausência de recolhimento dos depósitos do FGTS. (https://www.conjur.com.br/dl/tst-acordao-rescisao-indireta1.pdf)
Assim, na hipótese de o empregador falhar com o recolhimento, efetuar após o prazo legal ou recolher valores inferiores aos devidos, pode o colaborador pleitear a rescisão indireta, bem como postular pelas indenizações à que tem direito.
Sobretudo, é necessário que haja uma análise cautelosa ao avaliar essas condutas graves cometidas pelo empregador, haja vista que nem todas as situações desagradáveis sofridas pelo empregado configura tal modalidade de rescisão. Não obstante, sendo o funcionário vítima do infortúnio, o mesmo deve, obrigatoriamente, estar amparado de provas contundentes acerca do ato grave e faltoso, sob pena de prejuízos significantes, como financeiro e até mesmo risco de responder um processo por danos morais.
Entendendo pelo enquadramento, vigora no processo trabalhista o princípio da imediatidade ou atualidade, isto é, o empregado deverá, o mais rápido possível, romper seu contrato de trabalho comunicando o empregador acerca da decisão. Caso assim não faça, entende-se pelo perdão tácito, ou seja, a demora na aplicação da penalidade, pelo empregado, no tocante ao ato faltoso, irregular do empregador, perdendo o direito de rescindir indiretamente o contrato individual de trabalho. Tal comunicação é necessária para evitar futura alegação de abandono de emprego, o que, de imediato, caracterizaria uma justa causa do funcionário. Assim feito, o empregado receberá, naquele momento, as verbas cabíveis como se houvesse pedido demissão, podendo postular pelos direitos outrora prejudicados com o ajuizamento de um processo na Justiça do Trabalho.
Destaca-se, pois, nas hipóteses das faltas graves (descumprimento do contrato de trabalho pelo empregador e rebaixamento de função e salário), é facultado ao empregado permanecer ou não em seu labor até a decisão final do processo ajuizado.
Contudo, em havendo a rescisão indireta tão logo reconhecida em juízo, o empregador fica compelido a pagar ao ex-colaborador as verbas rescisórias devidas em uma demissão sem justa causa, as quais são discriminadas em:
Aviso prévio trabalhado ou indenizado; aviso prévio indenizado proporcional; saldo de salário dos dias laborados no mês do encerramento; 13º proporcional; férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3; chave para o saque do FGTS com a respectiva multa de 40% sobre o valor depositado e formulário para ingresso ao programa seguro-desemprego.
Por fim, não divergente das outras modalidades de demissão, o empregador tem o prazo máximo de até 10 dias, contados do término do contrato de trabalho, para concretizar o pagamento das verbas rescisórias, por ora devidas ao funcionário, do contrário, o empregado faz jus à multa, cujo valor corresponde ao último salário percebido, salvo nos casos em que o próprio trabalhador der causa à mora.
Conforme relatado, há inúmeros motivos causadores da aludida rescisão, tanto previstos em lei, como os que vêm sendo reconhecidos pelos Tribunais do Trabalho, considerando situações inéditas suportadas por trabalhadores, tornando inviável a manutenção do vínculo de emprego. Para tanto, é recomendável a figura de um advogado para que o empregado esteja totalmente seguro acerca da decisão e procedimentos necessários.
Sobre a autora:
Aline Alves de Araujo Ferreira: Advogada Júnior do Gelson Ferrareze Sociedade de Advogados. Advogada graduada pelo Centro Universitário Eurípedes de Marília-UNIVEM. Pós-Graduanda em Direito e Processo do Trabalho pelo Instituto Damásio de Jesus.
