Começo de ano para muita gente é época de férias. Acontece que o que para muitos é o tão sonhado e esperado período de descanso, para tantos outros se trata uma oportunidade de tentar ganhar uma “graninha” extra, trabalhando para outro empregador, como, por exemplo, um trabalho temporário (desde que encontre, é claro).
Mas será que isso é permitido? Afinal, posso trabalhar para outro empregador no período que deveria ser de descanso?
A resposta é depende!
Vejam o que diz o artigo 138 da CLT:
Art. 138 – Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador,
salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.
Como se pode ver, a lei proíbe expressamente o empregado de trabalhar durante as suas férias para outro empregador, a menos que já mantenha com esse outro empregador um contrato de trabalho regular.
Para que fique mais claro, imaginem um trabalhador que tenha dois empregos regulares
registrados em sua CTPS (sim, isso pode, desde que, é claro, haja compatibilidade de
horário). Caso saia de férias em um deles, durante essas férias pode o empregado continuar trabalhando para o outro empregador.
Agora imaginem que esse mesmo trabalhador tenha apenas um emprego regular registrado em CTPS. Nesse caso, caso saia de férias, não poderá ele trabalhar para outro empregador durante suas férias.
Nas sempre didáticas palavras de Vólia Bomfim Cassar:
Portanto, a vedação de trabalho durante as férias se limita àqueles empregados que só possuem um emprego e que, durante as férias, procuram outro trabalho ou “bico”. Para os que mantêm dois contratos de trabalho simultâneos com empregadores distintos e não conseguem fazer coincidir os dois períodos de férias numa mesma época, não há óbice algum em usufruir das férias em períodos distintos, sendo permitido, nestes casos, que desfrute das férias em um dos empregos e noutro continue prestando serviços, pois o trabalhador estava vinculado por outro contrato de trabalho. (CASSAR, 2015, p. 756).
Essa proibição existe em razão do caráter medicinal das férias, que tem como finalidade
repor as energias para revigorar a saúde mental e física do empregado. (CASSAR, 2015,
756).
Maurício Godinho Delgado ainda vai além e ensina que as férias “(…) têm fundamento em considerações e metas relacionadas a uma política de saúde pública, bem-estar coletivo e respeito à própria construção da cidadania. (…)” (DELGADO, 2012, p. 995).
Homero Batista Mateus da Silva, por sua vez, concordando se tratar de uma política de saúde pública, aborda também o direito do empregador de ver o seu empregado descansado ao escrever que “O objetivo das férias é o descanso, em prol de maior produtividade e menores índices de acidentes e doenças ocupacionais.” (SILVA, 2016, p. 103).
Mas se é vedado, quais as consequências para o empregado que descumpre essa norma? Decisões recentes dos Tribunais Regionais do Trabalho do país têm rechaçado a aplicação de penalidade ao trabalhador, inclusive reformando decisão de primeira instância que validava a pena de demissão por justa causa aplicada pelo empregador ao trabalhador pela violação a norma em comento. O entendimento é de que a norma é mais um direito e uma garantia ao trabalhador. (ROR Sum: 0010908-05.2019.5.15.0133) Parte da doutrina também não concorda com a punição do trabalhador.
Como ensina Gustavo Filipe Barbosa Garcia:
A outra corrente de entendimento interpreta a parte final do art. 138 da CLT de forma mais ampla. Esse dispositivo, ao permitir a prestação de serviços a outro empregador, se o empregado estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido, pode ser perfeitamente aplicado na hipótese do trabalhador que, durante as férias, é admitido em outro vínculo de emprego.
Essa posição revela-se mais razoável e próxima da realidade. Além disso, não se pode dizer que o empregado tem o dever de descansar, mas sim o direito de usufruir as férias livremente, podendo se ativar em atividades lícitas. Referida liberdade não pode ser cerceada pelo empregador, nem se verifica a possibilidade de inusitada punição disciplinar do empregado, por não ter descansado tal como o empregador eventualmente desejava em seu íntimo. (GARCIA, 2015, p. 157)
No entanto, é bom ressalvar que se houve decisão Regional reformando decisão de primeira instância que validava punição ao trabalhador pelo descumprimento do artigo 138 da CLT, inclusive de demissão por justa causa, é porque ainda há entendimento judicial de que cabe a reprimenda ao empregado.
Nesse sentido, ainda, parte da doutrina adverte sobre a possibilidade de punição, pelo
empregador do empregado que descumprir a norma contida no artigo 138 da CLT; não diz,
entretanto, qual a punição que pode ser aplicada ao trabalhador. (CASSAR, 2015, p. 756).
Vale lembrar que as punições permitidas pela ordem jurídica são basicamente três:
advertência, suspensão disciplinar e ruptura contratual por justa causa. (DELGADO, 2012, p.690).
Portanto, é bom ficar atento!
REFERÊNCIAS:
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região. 3ª Câmara. 2ª Turma. Recurso
Ordinário nº 0010908-05.2019.5.15.0133. Relatora: Desembargadora ANTONIA REGINA
TANCINI PESTANA. Publicado em 24/06/2020. Disponível em: http://trt15.jus.br. Acesso em
24/01/2022.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 11. ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Forense; São
Paulo: MÉTODO, 2015.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 11. ed. São Paulo: LTr, 2012.
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. CLT comentada. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo:
MÉTODO, 2015.
SILVA, Homero Batista Mateus da. CLT comentada. 14. ed. São Paulo: Editora Revista dos
Tribunais, 2016.
