Uma das possibilidades da extinção de um contrato de trabalho por iniciativa do empregador é a demissão por justa causa, que ocorre quando o empregado pratica falha tão grave ao ponto de se tornar impossível a manutenção da relação existente entre as partes.
A Consolidação das Leis do Trabalho possui um rol de situações que ensejam a demissão por justo motivo, quais sejam:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) negligência no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
n) prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
No entanto, para que seja válida a demissão por justa causa, além da ocorrência do ato gravoso robustamente comprovado, a empresa deverá observar os requisitos abaixo:
– Culpa ou dolo: o empregado tem que ter praticado o ato gravoso com a intenção de fazê-lo ou agindo com culpa (imprudência, negligência ou imperícia) no exercício de suas atividades;
– Imediatidade: tão logo o fato ou ato gravoso chegue ao conhecimento do empregador, este terá que tomar a atitude que entender viável, sendo que a demora na aplicação da pena poderá implicar em perdão tácito.
– Singularidade: uma mesma conduta só pode ter uma penalidade ao empregado, o que significa dizer que ele não pode ser punido em duplicidade pelo mesmo fato.
– Proporcionalidade: o ato praticado deve ser grave tal que justifique a justa causa aplicada, sendo que ações de pequena gravidade devem ser penalizadas por outras modalidades (advertência ou suspensão, por exemplo).
– Não discriminação: o empregador não pode punir de forma diferente os empregados que pratiquem o mesmo ato gravoso.
Considerando que a demissão por justa causa é a forma mais grave de penalizar o empregado e enseja em prejuízos financeiros (pois o empregado demitido dessa forma não receberá a totalidade das verbas rescisórias a que teria direito se a demissão fosse sem justa causa), a medida deve ser aplicada em casos específicos e sem abusos por parte do empregador.
Caso assim não seja, o empregado poderá ajuizar ação reclamatória trabalhista perante a Justiça do Trabalho e ter reconhecida a nulidade da justa causa aplicada e seu direito ao recebimento da totalidade das verbas rescisórias e, em alguns casos, indenização por danos morais.
Sobre a autora:
Luciane Adam: Sócia-fundadora do escritório Gelson Ferrareze Sociedade de Advogados. Advogada graduada pela Universidade Católica de Pelotas. Pós-graduada em Direito Contratual e Pós-graduanda em Direito Empresarial pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. Concluiu Administração Legal para Advogados, Contract Design e Contratos – Visão Negocial e Prática na Fundação Getulio Vargas.
