FUI DEMITIDO POR JUSTA CAUSA. E AGORA?

             Uma das possibilidades da extinção de um contrato de trabalho por iniciativa do empregador é a demissão por justa causa, que ocorre quando o empregado pratica falha tão grave ao ponto de se tornar impossível a manutenção da relação existente entre as partes.

             A Consolidação das Leis do Trabalho possui um rol de situações que ensejam a demissão por justo motivo, quais sejam:

a) ato de improbidade; 

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) negligência no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. 

n)  prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

             No entanto, para que seja válida a demissão por justa causa, além da ocorrência do ato gravoso robustamente comprovado, a empresa deverá observar os requisitos abaixo:

Culpa ou dolo: o empregado tem que ter praticado o ato gravoso com a intenção de fazê-lo ou agindo com culpa (imprudência, negligência ou imperícia) no exercício de suas atividades;

Imediatidade: tão logo o fato ou ato gravoso chegue ao conhecimento do empregador, este terá que tomar a atitude que entender viável, sendo que a demora na aplicação da pena poderá implicar em perdão tácito.

Singularidade: uma mesma conduta só pode ter uma penalidade ao empregado, o que significa dizer que ele não pode ser punido em duplicidade pelo mesmo fato.

Proporcionalidade: o ato praticado deve ser grave tal que justifique a justa causa aplicada, sendo que ações de pequena gravidade devem ser penalizadas por outras modalidades (advertência ou suspensão, por exemplo). 

Não discriminação: o empregador não pode punir de forma diferente os empregados que pratiquem o mesmo ato gravoso.

             Considerando que a demissão por justa causa é a forma mais grave de penalizar o empregado e enseja em prejuízos financeiros (pois o empregado demitido dessa forma não receberá a totalidade das verbas rescisórias a que teria direito se a demissão fosse sem justa causa), a medida deve ser aplicada em casos específicos e sem abusos por parte do empregador.

             Caso assim não seja, o empregado poderá ajuizar ação reclamatória trabalhista perante a Justiça do Trabalho e ter reconhecida a nulidade da justa causa aplicada e seu direito ao recebimento da totalidade das verbas rescisórias e, em alguns casos, indenização por danos morais.




Sobre a autora:

Luciane Adam: Sócia-fundadora do escritório Gelson Ferrareze Sociedade de Advogados. Advogada graduada pela Universidade Católica de Pelotas. Pós-graduada em Direito Contratual e Pós-graduanda em Direito Empresarial pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. Concluiu Administração Legal para Advogados, Contract Design e Contratos – Visão Negocial e Prática na Fundação Getulio Vargas. 

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