A estipulação de bônus contratação (também chamado de luvas ou ‘hiring bonus’) tem sido prática cada vez mais presente nos contratos de trabalho.
Ao identificar um profissional diferenciado e pretender incluí-lo para seus quadros, as empresas oferecem valores que não decorrem de previsão legal, com o objetivo de incentivar que o empregado rompa o vínculo que esteja em vigor e assuma nova relação de trabalho. Com isso, o profissional tem reduzidos os riscos decorrentes dessa ruptura e minimizados os prejuízos de um pedido de demissão.
A contratação nesses moldes – por muitos doutrinadores equiparada a compra de passes no meio desportivo – encontra guarida na Consolidação das Leis do Trabalho, na medida em que o artigo 444 estabelece que “As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.”
Desta forma, é possível – e válido – que as partes convencionem as condições do novo contrato, como período de vigência e prazos para pagamento do bônus contratação.
Quando o empregador descumpre o pactuado, demitindo o empregado sem justa causa antes do prazo convencionado por exemplo, este deve honrar com os deveres pelos quais se comprometeu, uma vez que o artigo 422 do Código Civil é taxativo ao destacar que “Os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé.”
Sendo assim, caso haja a ruptura contratual pelo empregador sem justo motivo e antes do período convencionado, deve-se observar os termos estabelecidos no contrato, pois naturalmente os valores referentes ao bônus são determinantes para que o empregado peça demissão do emprego, abra mão de direitos trabalhistas existentes e assuma o risco do novo desafio.
No que diz respeito à natureza jurídica dessa verba, o entendimento majoritário é que a mesma é de natureza salarial e, por isso, gera reflexos em outras parcelas decorrentes do contrato de trabalho.
Nesse sentido, recente julgado do Tribunal Superior do Trabalho:
(…) “HIRING BÔNUS”. PARCELA PAGA COMO INCENTIVO À CONTRATAÇÃO. EQUIPARAÇÃO ÀS LUVAS. NATUREZA JURÍDICA SALARIAL. REFLEXOS. A parcela “hiring bônus” trata de uma bonificação paga ao empregado como estímulo e incentivo à contratação, por reconhecimento de suas habilidades profissionais. Este Relator possui o entendimento de que as luvas, nos moldes em que foram legislativamente previstas, consistem na retribuição material paga pela entidade empregadora ao atleta profissional, em vista da celebração de seu contrato de trabalho – seja originalmente, seja por renovação. A sua natureza salarial é reconhecida pelo Direito Brasileiro, tanto no art. 12 da antiga Lei 6.354/76 (revogada pela Lei nº 12.395/2011), como no art. 31, § 1º, da Lei 9.615/98. Essa diretriz, que se aplica ao atleta profissional – em relação a quem a parcela “luvas” foi originalmente prevista -, também incide nos demais casos em que, sob a simulação de pagamento de outra verba, em verdade, configura-se um estímulo e incentivo à contratação, por reconhecimento das habilidades profissionais de determinado empregado. Logo, considerando que o pagamento se deu “em razão do trabalho”, é inconteste a natureza salarial de que se reveste. Releva ponderar que a parcela, no caso sob exame, não teve por escopo compensar ou ressarcir o Reclamante, na medida em que foi paga, inclusive, numa fase pré-contratual, antes de se formar o vínculo empregatício, mas com uma correlação estreita e direta com o contrato de trabalho a ela atrelado. Logo, por todos os ângulos que se analise a controvérsia, resulta afastada a natureza indenizatória e evidenciado o cunho salarial da verba. Nesse mesmo sentido, esta Corte Superior entende que a bonificação paga ao obreiro, no momento da sua contratação, possui natureza salarial, na medida em que equivale às “luvas” percebidas por atletas profissionais, independentemente de o pagamento realizar-se em parcela única. Sem embargo da inconteste natureza salarial dessa verba, que é paga “pelo trabalho”, é certo que a forma de pagamento pode afetar, na prática, o seu critério de integração salarial. É que, se as luvas forem pagas de maneira diluída no contrato de trabalho, elas serão integradas plenamente no salário, à semelhança das gratificações habituais, periodicamente entregues, com óbvios reflexos, por exemplo, em 13º salários, férias com 1/3 e FGTS. Contudo, tratando-se de parcela paga uma única vez, seus reflexos devem ser limitados, aplicando-se analogicamente a Súmula 253 do TST, de seguinte teor: “A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina”. Recurso de revista não conhecido. (TST – RRAg: 201328020165040002, Relator: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 27/10/2021, 3ª Turma, Data de Publicação: 05/11/2021)
Sobre autora:
Luciane Adam de Oliveira: Sócia-fundadora do escritório Gelson Ferrareze Sociedade de Advogados. Advogada graduada pela Universidade Católica de Pelotas. Pós-graduada em Direito Contratual e Pós-graduanda em Direito Empresarial pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. Concluiu Administração Legal para Advogados, Contract Design e Contratos – Visão Negocial e Prática na Fundação Getulio Vargas. Colaboradora do Portal de Direito Esportivo “Lei em Campo
